• İŞ HUKUKU
  • 3’lü vardiya sistemine ilişkin;
    İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 25. HUKUK DAİRESİ E. 2016/237 K. 2017/87 T. 2.2.2017 
    
    “Fazla çalışmanın ispat yükü davacı işçiye ait olup, fazla çalışma yapıldığı yazılı delil ya da tanık ile ispat edilebilir. 3'lü vardiya sisteminde fazla çalışma yapılması kural olarak mümkün değildir ancak aksinin yazılı belge ile ispatlanması mümkündür”
  
  
  • YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/33083 K. 2016/399 T. 13.1.2016 
    “Fazla çalışma davacı tanıklarının anlatımları ile belirlenmiştir. Tanıklar 2009 yılından itibaren üçlü vardiya ile çalışıldığını daha önce ise günde oniki saat çalışma yapıldığını beyan etmişlerdir. Bu tespitlere rağmen bilirkişi 22.05.2009 tarihinden sonrası için fazla mesai alacağı hesaplama yapması hatalı olmuştur. Açıkça tanıklara göre 2009 yılından itibaren üçlü vardiya olmasına ve davacının fazla mesai alacağının 2009 yılından sonrası bakımından hesaplanmasına göre fazla çalışma ücretinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
  
  
  • Bordroların Kesin Delil Olmasına İlişkin;
    YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 26.10.2010 T. 2008/41839 E. 2010/30835 K. 
    “...işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da itirazi kaydın ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delil ile ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır...” 
    
    T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/33244 K. 2008/7135 T. 1.4.2008
    “Üzerinde fazla çalışma ve tatil sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı, tatilde çalışıldığı öngörülen bordroları ihtirazı kayıt koymadan imzalayan işçi, bordroda fazla mesai ve tatil ücreti ödemesi göründüğünden, bordro düzenlenen aylar için sonradan fazla çalışma ve tatil ücreti talep edemez. Keza bordrolarda davacı imzası olmasa bile, ücret banka hesabına yatırılarak ödeniyor ve hesap çekilirken ihtirazı kayıt konulmamış ise, banka yolu ile yapılan fazla mesai ve tatil ücretleri ödemelerinin de dikkate alınması gerekir…”
  • İşe Başlatmama Tazminatına Yasal Faiz İşlemesi gerekliliği,
    
    YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2007/38730 Karar Numarası: 2009/7345 Karar Tarihi: 18.03.2009 
    “….İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.”
  • İşverenin “Çalışanların İş Sağlığı Ve Güvenliği Eğitimlerin Usul Ve Esasları Hakkındaki Yönetmelik” uyarınca yükümlülükleri;
    
    YARGITAY 10.HUKUK DAİRESİ 17/41984 tarih ve 2029/2140 E. sayılı kararında: 
    ’İşveren salt mevzuatta öngürülen önlemleri değil, kutsallaştırılması gereken insan yaşamını saygı çerçevesinde günümüz bilim ve teknolojisinin önlemleri dahi almakla yükümlüdür.İşveren alınan tüm önlemlere uyulmasını temin etmekle , geniş bir kontrol mekanizması kurmakla da yükümlüdür.’denilmiştir.’  
    
    YARGITAY 10.HUKUK DAİRESİ E.1978/2077, K.1978/7689 sayılı 31/10/1978 tarihli kararında; 
    ‘Her işveren işyerinde,işçilerin güvenliğini ve sağlığını sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamakla ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu bu yükümlülüğün sadece önlem almakla yetinilebileceği anlamı taşımadığı, alınan önlemlere uyulup uyulmadığının denetleme ve giderek önlemlere uyulmasını temin anlamında bulunduğu da kuşkusuzdur. Başka bir deyişle işveren işyerinde geniş anlamda doğmuş ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır.Bu zorunluluk sonucu olarak işyerinde işveren tarafından tam anlamıyla geniş bir kontrol mekanizması kurulmalıdır.’ Demiştir. 
    
    YARGITAY GHK 16/06/2004 tarih 2004/21-365 Esas  2004/369 sayılı kararında; 
    ‘ İş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim bir kısım mevzuat ve hükümlerini içeren belgelerin verilmesi ile değil, eylemli olarak o bilgilerin aktarılması ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama  ise İş Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir.’denilmiştir.